نقش مدیریت دربهبودفعالیت های اقتصادی

مقدمه 

دنیای امروز با دنیای دیروز ودنیای فردا با دنیای امروز تفاوت شگرف و قابل توجهی دارد

آن چه که به امروز و فردا روح وتازه گی می بخشد و هم چون سیل خروشان هر نوع سدی

را در هم می کوبد وهمه را با خود به پیش می برد چیزی نیست جز تحولات تکنولوژیکی و

شتاب فزایند ه و ارتقای انتظارات و ارزشهای فکری , مدیر امروز باید دریابد که آهنگ رشد

تکنولوژی امروز سریع تر از هر زمان دیگر است و سبک زنده گی بشر متحول شده و انسان

امروزی بیش از هر چیز دیگر دنبال یافتن قدرو منزلت , استقلال و آزادی عمل می باشد لذا

دراین سیمینار کوشش می گردد که تا اندازه ای تحول در مدیریت و تاثیر آن بالای فعالیت های

اقتصادی بررسی گردد مدیریت نیز مانند سایر عرصه ها همیشه تحول می نماید که باعث بهبود

و تحول درتمام ساحات زنده گی اجتماعی خاصتا فعالیت های اقتصادی می گردد بناء این جانب این موضوع را برای تحقیق خود انتخاب کرده ام

_______________________________________________

ترتیب دهنده وارائه کننده : عبدالواحد        /         مرجع: پوهنتون کابل

راهنما : پوهنیارهدایت الله ( الفی )           /         سال 1387 خورشیدی

_______________________________________________

فصل اول

تحول اولین لازمه مدیریت

شاید مهم ترین مشکل در فرایند هر سازمان ایجاد تغیرو تحول در شرکت باشد چرا که در محیط متغیر امروزی شرکت ها با توجه به تغیرات محیط متحول شده و از خو واکنش نشان دهد . در غیر این صورت به سوی نا بودی خواهد رفت بناء دراین سیمینار تلاش خواهد شد که به بررسی تاثیرمدیریت تحول در بهبود فعالیت های اقتصادی به بررسی گرفته شود.

درزمان کنونی شرکتها به صورت فزاینده ای با محیط پو یا و در حال تغیر رو به رو هستند و مجبور هستند که خود را با این عوامل محیطی وفق دهند . تکنولوژی موجب تغیر کازها در شرکت ها شده است برای مثال به جای سر پرستی مستقیم کارها به وسیله کمپیوتر کنترول می شود که در نتیجه باعث گردیده است که ساحه کار مدیران گسترش یابد.

به طور کلی تغیرات در شرکتها در دو دسته صورت می گیرد :

1:-  تغیرات برنامه ریزی شد ه

2:-  تغیرات برنامه ریزی نه شده

تعریف تحول سازمان :

1:-  تحول سازمان مجموعه ای از ارزش ها و نظریه ها , استراتیژی ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فایند تغیر برنامه ریزی شده محیط کاری به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی ,ازطریق تغیر رفتار اعضای سازمان درشغل شان به کارگرفته می شود.

(پوراسو رابرت سون 1992).[1]

2:-  تحول سازمان فعالیت یا تلاشی است رنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و سلامتی سازمان را ازطریق برنامه های تغیر برنامه ریزی شده درفرایند های سازمان , باستفاده از علوم رفتاری افزایش میدهد .

(بک هارد 1969)[2]

همه صاحب نظران توافق دارند که تحول در سازمان و مدیریت رشته ای است ازعلوم رفتاری و کار برد ی که برای تغیر برنامه ریزی شده مورد استفاده قرارمیگیرد که هدف و محورتغیر کل سازمان و اثر بخشی و بهبود فعالیت های فردی است.

عاملان تغیر و مقاومت در مقابل تغیر:

فرایند تغیر زمانی موثرتر است که یک عامل تغیر در سازمان وجود داشته باشد حضور پیشگامان تغیر , فرایند و انجام فعالیت ها را برای رسیده به اهداف و کسب و کار تشویق میکند که عامل تغیر فرد یا گروهی از کارکنان هستند که به عنوان شتاب دهنده تغیر در درون سازمان کارمیکند به عبارت دیگر عوامل تغیر ,مسئول اداره کردن تغیر میباشد که ممکن است خارج ازسازمان به شکل مشاوران باشد ویا ازدرون سازمان مدیران و کارکنان باشد.

به طور کلی برای غلبه بر تغیر 6 تاکتیک وجود دارد

1:-  آموزش وتوسعه نیروی کاری علاقه مند وانتقال اطلاعات درباره تغیرات که قراراست رخ دهد .

2:-  درگیر کردن ذینفعان درتغیر ازطریق مشارکت

3:-  پیوند دادن تغیر با پاداش و جبران خدمت

4:-  حمایت در قالب مشاوره

5:-  اجرای تغیر ازطریق همکاری

6:- اقدامات قهری مانند ازدست دادن ترفیع یا تهدید

تاریخچه بهبود :

بحث بهبود وتوسعه شرکتها اعم ازتولیدی وصنعتی و خدماتی در ابتدای دوران بعد ازجنگ جهانی دوم آغازشد زمینه اصلی شکل گیری این بحث ها و مطالب آماده گی ها ی ایدئولوژیک دروسعت همگانی بود استقبال جهانی از رنسانس بحث ها ی بهبود و تحول را در قالب یک نظریه اجتماعی مفهوم وسیع وگسترده بخشید و ایده پردازی مربوط به آن را تثبیت و تضمین کرد.

وارن بینیس در سال 1967 اظهار داشت[3] : بهبود شرکتها بازتاب تغیرات , راهبردی علمی چند جانبه ای برای دگرگون نمودن پا بندی ها , رویکردها , ارزشها و ساختارعلمی ای است که به وسیله آن سازمانها می توانند خودرا با رویداد های نوین تکنولوژیکی و تحولات بازاز , سازگارکنند . او بهبود را یک امر راهبردی و استراتیژی پیچیده ای می داند که باید آموزش داده شود تا منابع انسانی آمادهگی لازم را برای مقابله با عوامل پیچیده پیدا کنند وبا آنها سازگاری یابند

فرنچ وبل درسال 1973 اظهار داشت که بهبود سازمانی تلاش طولانی مدت برای تقویت توان حل مسئله سازمانی و نو سازی که فرایند های آن مبتنی بر مدیریت موثر و فرهنگ مشارکت پذیری با استفاده ازعوامل تغردهنده (مداخله گر ) و بهره گیری از دانش رفتاری است.

بریستو کاربی چنین اظهار کردند که بهبود سازمانی علاوه بر فرایندهای اسمی تربیت شغلی تاکید فراوان براین دارد که افراد و گروه ها خود, را پیش رفت وبهبود شان را پیداکنند.

هم چنین روش بهبود سازمانی راهنمای دقیق تجربی را برای تقویت عمومی سازمان ارائه می دهد این روش تلاش فراوانی را بر کارگروهی متمرکز می گرداند ودرسطح افراد نیز به تفاوت های فردی توجه دارد و درنگرش بهبود سازمانی آن چه به طور اساسی مد نظراست (انسان کامل است ) . انسان کامل با احساسات ,افکار روابط و عمل کرد هایش و غیره….

به این ترتیب ارزش مندی مراتب ساختاری و گزینه های گوناگون سازمانی (منابع انسانی , ابزار و وسائل و غیره …) مبتنی بر نیازها و تمایلات و تقاضاها مطرح وسوال انگیزمی شود.

زمان پیدایش مباحث بهبود سازمانی برمی گردد به نیمه اول قرن بیستم که در آن زمان علمای زیادی این بحث را مطرح کرده اند که از آن جمله کرت لوین درسال 1947تلاشهای موثری درامر پایه گذاری مطالعات بهبود سازمانی به عمل آورد به طوریکه آرا ودیدگاه های او منشا بسیاری از نظریه های اساسی در این زمینه شده است .

[4]هم چنان عالم دیگری به نام لوینسون در سال 1972 درمورد جا معیت مباحث بهبود چنین اظهار نظرنمود :  برخلاف ان چه متداول است بهبود تنها به فنونی هم چون فنونی تشکیل گروه های (تی )ویا تکنیک های حل اختلاف وابسته نیست ( اظهارات شامل تقویت تیم ها و دسته های موجود درداخل گروه های شغلی وموارد از این قبیل است.

بهبود وبازسازی نقطه شروع تحول است و به تبع آن در هر جامعه ای است که درهر فرهنگ با فرهنگ دیگر فرق میکند وبه عبارت دیگر درمیان فرهنگ ها نسخه واحدی برای آن پیدا نمی شود کشور های توسعه یافته بهبود و شگوفایی را ناشی از تحول درونی انسانها می  دانند ولی این امر را برای کشور های دیگر فقط از طریق نسخه برداری از خود شان ممکن می دانند.

بهبود و رونق یک موضوع اعتباری است و از طریق مقایسه است که امری بهبود یافته و امری دیگری بهبود نیافته تلقی می گردد یعنی قابلیت برای بهبود و اثرپذیری بیشتر اکتسابی است و مستلزم درک بهبود گراز موقعیت خویش و نیازمند یک تلاش همه جانبه مبتنی بر موقعیت است یعنی یک  تلاش و کوشش متناسب لازم دارد تا بوقوع بپیوندد.

پیدایش مبحث بهبود به صورت مدون به انقلاب صنعتی بر می گردد که تلاش های در اواخر قرن هجده هم و اوایل قرن نزدهم در انگلستان صورت گرفت که مبتنی بود بر یک رشته دیگرگونی ها و تحول که محور آن صنعت بود این دیگرگونی ها باعث شد سرعت تولید بیشتر شده و محصول فراوان تر با تلاش و مصرف کمتر ارائه شود و بهره وری در زمینه های اجتماعی و اقتصادی به حد چشم گیری برسد.

کرت لوین در زمینه بهبود و بازسازی فعالیت چشم گیری داشته و طرح های را دراین زمینه ارائه داده است ولی به بحث بهبود نظام علمی داده و ضمن تحقیقات بیان کرد که باید در یک دوره کوتاهی کارکنان را از محیط کار روزمره دورنمود و آسایش خاطرو رفاه روانی را برای آنان بوجود آورد تا افراد فارغ از مسئولیت ها با یک برنامه هدایت شده به توانایی ها,شایستگی ها و استعداد های خود پی ببرند بدهی است که اگر خویشتن شناسی تعمیم یافته ودر تمام سطح جامعه انجام شود باعث تحول در مدیریت و بهبود سازمانی شده مسئله ای خود فراموشی و از خود بیگانگی را حل می کند.

تعریف مدیریت:

برای مدیریت تعاریف گوناگونی از طرف دانشمندان ارائه گردیده است که از آن جمله هنری فایول مدیریت را چنین تعریف کرده است.

[5]مدیریت عبارت از علم و هنر است که وظیفه ای رهبری ,کنترول و هماهنگ کردن فعالیت های دسته جمعی برای نیل به هدف های مطلوب با حد اکثر کارایی می باشد.

دکتر علی محمد اقتداری چنین تعریفی برای مدیریت ارائه کرده است.

مدیریت عبارت از هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای نیل به اهداف می باشد.

شیوه های مدیریت

1- تحکم یا اعمال قدرت: راه برد که درین جا تحت عنوان تحکم بررسی می شود در متون مختلف با اصطلاحات چون تحمیل زورو اجبار,اعمال قدرت ,کنترول , رقابت و قاطعیت نشان دادن است که همه به نحوی مبین به کار گیری شیوه ها ی استبدادی , آمرانه و تحکم آمیز جهت مدیریت است که مورد بحث واقع شده است.

این گونه مدیران با شیوه های مختلف مبادرت به این کار می کنند و هدف عمده ای آنها این است که هر گونه ابراز نظر و اندیشه کارگران و کارمندان را در نطفه خفه کنند. آنها با تهدید کردن کارگران و اخطار برای آنها و توسل به مقررات شدید انظباطی و مبادرت به اقدامات تنبیهی (گذاشتن نامه توبیخی در پرونده کارگران , انفصا ل موقت ازکا ر ویا اخراج ) و چسپاندن خود به مقامی که قدرت بیشتری دارد و سعی دراجراات امور به صورت استبدادی می کند .

قابل یادآوری است که تحکم در ذات خود دارای انواع می باشد که « راس وبر » آنرا به سه دسته تقسیم کرده است

الف:- تحکم شخصی – عبارت از پناه بردن به اقتدار رسمی جهت تسلیم نمودن هر گونه ابراز نظرازطرف کارگران

ب:- تحکم ائتلافی .  عبارت است از تشکیل ائتلاف با افراد و گروه ها ی دیگر که ازاین طریق قدرت تحکیم و امکان تسلط بر دیگران افزایش یابد

ج:- تحکم اکثریت . عبارت از توسل به قدرت اکثریت که این امر نیز اندیشه های اقلیت را در تنگنا قرارداده و آنهارا وادار به تسلیم می کند.

2:-  مدارا واحتراز . مدارا و ازخود گذشتگی که درقطب مخالف تحکم قراردارد عبارت است ازتلاش برای ارضای خواسته ها ومنافع کارگران و کارمندان حتی اگر منافع و خواسته های خودش در این راستا فداشود . مدیری که پیرو این سبک است به منظور حفظ رابطه , حفظ آرامش وبر قرارماندن جو دوستی وآرامش و رفاقت منافع طرف مقابل را مقدم می شمارد یعنی ازخود گذشتگی و فداکاری نشان می دهد

3:- .مواجه یا تشریک مساعی .  راهبردی که غالب تیوری پردازان مدیریت نسبت به مطلوبیت و اثربخش بودن آن اتفاق نظر دارند که مواجه یا تشریک مساعی عبارت است از برخورد با یک مسئله بامطرح ساختن کلیه مسایل و رسیده گی به آنها دریک فضای باز وآزاد ونهایتا دست یابی به راه حلی که نظرات مختلف و متفاوت رایکسان و متحد سازد .

ضرورت به مدیریت کارآمد جهت بهبود فعالیت ها

سازمانهای کارآمدبه توسعه مدیریت ونیزگسترش دامنه عملیات اجرایی نیازمندند این نیاز به دلیل تغیر و تحولاتمحیطی همواره وجود دارد مطالعات مدیریت تحول ومطالعات تحول مدیریت دربحث بهبود و بازسازی سازمان دو بعد مکمل هم هستند .

طراحی و پایه ریزی یک نظام تحوا نیازمند یک سلسله اطلاعات خام و اولیه ازگردش کار و چگونگی تصمیم گیری ها در سازمان , ارکان تصمیم گیرند ه , همسوییها , تعارضات ,فرهنگ وسنت حاکم برسازمان و محدودیت ها و موانع ,تسهیلات , اهداف ومقاصد خورد وکلان جزء این ها است . که پس از جمع آوری اطلاعات باید مسایل تعریف و درجه بندی شده به ترتیب که از پیچیده ترین تاساده ترین اولویت بندی گردد .

بهبود سازمان تابع تغیرات رفتاری منابع انسانی ومدیران است و پایداری و نا پایداری آن به نحوه شکل گیری و درجه تداوم رفتارسازمانی بستگی دارد که غالبا مدیران سبک هدایت خودرا مبنای بهبود سازمانشان میدانند .

سازمانها همواره درحال تغیر وتحول هستند که اماتمام  تحولات , بهبود و بازسازی تلقی نه می شود یعنی هر بهبود قطعا یک تغیر وتحول است ولی هر تغیری بهبود نیست ودراین رابطه می توان گفت که زمانیکه یک درجه درابعاد کمی و کیفی سازمان درمقایسه با شرایط قبلی رونق حاصل می شود بهبود و بازسازی تحقق یافته تلقی می شود .

تاکید براهداف و چاره اندیشی منابع انسانی دررفع و حل مشکلات بارزترین خصوصیت یک برنامه تحول وبهبود است و بسیج نیروهای انسانی در رسیدن اهداف سازمان عمده ترین نقش انسانی سازمان وعامل تضمین کننده بهبود محسوب می شود وظیفه مدیریت در این رابطه این است که با غلبه بر یکنواختی سازمان را به پویایی وا دارد .

نقش حساس رهبری سازمان درهدفگذاری برای بهبود

رهبران به موجب قدرت نفوذ شان و هم چنین آشنایی با روحیات و رفتارهای منابع انسانی مهمترین عامل هدفگذاری و به وجود آورنده انگیزه های مورد نیاز برای تحول وبهبود محسوب می شوند. موفقیت یک مدیر در گرو این است که طرف مقابل یعنی منابع انسانی رهبری او را بپذیرند و از او پیروی کنند . به عبارت دیگر، لازمه رهبری پذیرش و پیروی مخاطبان است و بدون اینها مدیریت در عمل فاقد نتیجه و اثر خواهد بود .درصورتی که مدیر بتواند اعتماد منابع انسانی را جلب کند ، آنها او را از خود تلقی می کند و این باور در آنان به وجود خواهد آمد که به حمایت ها و هدایت های همه جانبه او نیازمندند . بدین ترتیب روابط متقابلی بین مدیر و کار گرانش به وجود می آید که بر اساس آن :

الف)  کارگران و کارمندان هر نوع هدفگذاری و آرمانخواهی از سوی مدیر را با تحلیل اعتقادی پذیرا می شوند .

ب) هر نوع هدفگذاری در سطوح مختلف اجرایی سازمان  با موازین مورد نظر رهبرتطبیق می دهند.

درایت و دور نگری مدیران سازمانها عامل اساسی درتشخیص ضرورت هدف گذاریهای جدید یا مرحله ای است و بدین منظور آنان باید استفاده ازعوامل خارجی موثر برسازمان یا در صورت لزوم مقابله با آنها را مورد توجه قرار دهد و نکات زیر را رعایت کنند:

1-  به خلاقیت و نو آوری در سازمان اهمیت فراوان داده ،با یقین و اطمینان از کار برد شان آنها را برای حل مشکلات و مسائل مورد تاکید قرار دهند .

2- به شناخت اجمالی اجزا و بخشهای سازمان بسنده نه کرده با کسب اطلاعات و ارزیابی صحیح مسائل بخش های مختلف همسویی اهداف جزئی را با اهداف کلی کنترول کند.

3- سعی کنند فنون و تکنولوژی به عنوان واسطه میان نیروی انسانی و وسائل کار متناسب با آرمانها و ارزش ها ترویج یابد .

4- با انتصاب افراد خبره و معتمد استفاده از صحیحترین منابع اطلاعاتی را میسر سازند.

5- پیشرفت و خروج از رکود را تنها منوط به استفاد ه از وسائل جدید نه دانسته بلکه تمام عوامل را که موجب رونق سازمان می شود مورد نظر قراردهند .

روش های موثر مدیریت دربهبود فعالیت ها به مقایسه روش سنتی :[6]

روش اول : دراین روش مدیران به سیستم پویا که تمام کارکنان را به تحرک و بالنده گی ومشارکت درامور وا دارد اهمیت می دهند و بنا بر این فضای سازمان فضای است که با محوریت انسان خودیاب . درحالیکه در روش سنتی مدیریت, تحولات انفرادی و جوابگوی هر فرد دربرابر مسئولش مورد تاکید است بنا بر این شرکت دارای سیستم است که نیروی انسانی نقش اساسی درآن ایفاء می نماید.

روش دوم :-  مدیران به جای تغیر درجزئیات کارفردی که درروش سنتی مورد تاکید است به تغیر آوردن درکلیات برنامه های کارگروهی اولویت میدهند.

روش سوم :- دراین روش به جای نیازهای که برای رسیدن به هدفهای موجود مطرح هستند ودرروش سنتی برای آنها بها داده می شود اهمیت کم تر داده بلکه به پیش بینی مسایل گوناگون پیش روی شرکت پرداخته و آماده سازی سیستمی برای رویارویی با مسایل آینده را محور اصلی مسئولیت های خود قرارداده وبراساس آن به هدف گذاری و کنترول فرایند کاری می پردازند.

روش چهارم :-  دراین روش به پژوهش و یافتن بهترین راهکاربرای هر جزئی ازفرایند بهاداده آنرا به عنوان یک ضرورت درتمام بخش های شرکت پیاده می کند . در چنین نگرشی فعالیت های جاری شرکت را به موقعیت های آینده ارتباط داده و ارائه طرحهای روشن برای آینده را امکان پذیر می سازد درصورتی که در روش سنتی مدیران به پیش بینی و تدارک روشهای روشن برای آیند ه شرکت اولویت نمیدهند و معمولا به تهیه طرحهای پیش برنده ای که بتواند موقعیت کنونی شرکت را به موقعیت  به موقعیت های محتوم بعدی اتصال دهد نه می پردازد.

روش پنجم :-  دراین روش علاوه بر پی گیری اهداف شرکت و کنترول نتایج فعل و انفعالات سیستم به بررسی روشهای نوین انجام کار وتجهیزات جدید مورد استفاد ه شرکت پرداخته هدف و وسیله را متناسب به یکدیگر تنظیم می کند. درحالیکه درروش سنتی نتایج عملیات اجرایی و گردش کارموجود و دست یابی به اهداف جاری را مورد توجه قرارمیدهد.

روش ششم :-  دراین روش مدیران از سازمان غیر رسمی برای احیای روحیه کارو تلاش استفاده نموده به احساسات ,گرایشها ,برداشت ها وپیشنهادهای کارکنان که ممکن است تاثیرمثبت در گردش کارشرکت یا واحد خاصی داشته باشد بها می دهند وزمینه را برای اظهارنظر آنان فراهم می نماید . درحالیکه روش سنتی بیشتر به جنبه رسمی سازمان ,سلسله اهداف و مراتب سازمانی طرحها و ارزیابی ها , مقررات ,دستورات و مانند آنها تکیه کرده سازمانرا ازدست آورد های تحول آفرین ناشی از فعالیت های غیررسمی محروم می نماید.

روش هفتم :- دراین روش مدیران به تامین روابط متقابل بین نیروهای انسانی و تکاپوی گروهی درمیان آنان اهمیت داده که دخالت دادن کارکنان درفرایند تصمیم گیری و مسئولیت ها را ضروری میدانند درحالیکه در روش سنتی روابط انسانی در پایین ترین سطح ممکن است و صرفا به هدفگذاریهای جزئی درفرایند عملیات متاثر از رابطه دیرینه اطاعت زیر دستان از رییس پرداخته می شود.

روش هشتم :-  دراین روش مدیران اعضای سازمان را به بررسی جزئیات کاری بخش خود تشویق می کند و برداشت شخصی کارکنان ازروش های موجود انجام کار و هم چنین نظرها و پیشنهاد های شان درباره فعالیت های عمومی سازمان اطلاعات جدید جمع آوری می کند. هر چند ممکن است اظهارات آنان جنبه نا رضایتی و اعتراض داشته باشد درصورتیکه در روش سنتی بر وظیفه گرایی و هدف داربودن فعالیت کارکنان صرفا درمحدوده تعیین شده و هم سنجش کمیت , کیفیت و حاصل کار درمقایسه با تکالیف خواسته شده تاکید می شود .

روش نهم :-  دراین روش مدیران همیاری و همکاری متقابل نیروهارا مورد توجه قرار می دهند و اعتقاد دارند که از این طریق برخی مسائیلیکه به دنبال روحیه تک روی درسازمان پدید می آید ویا ناشی ازعدم اطلاع کارکنان ازوظایف و مسئولیت های یک دیگر است برطرف گردید ه انسجام و یگ پارچه گی وروحیه مشارکت و تلاش برای دست یابی به اهداف سازمان تقویت خواهد شد درصورتی که در روش سنتی هر نوع ارتباط کاری خارج از حدود تعیین شد ه را خلاف قواعد واصول سازمان دانسته و مدعی است که هر فرد باید کاملا درمحدوده کاری تعیین شده خود وظیفه اش را انجام دهد.

فصل دوم

انتخاب راهبردهای مناسب عامل مهم درتحول

انتخاب راهبردهای مناسب تحول از اساسی ترین عامل شکست و یا پیروزی برنامه های تحول به شمار می آید . منظور از راهبردهای تحول آن دسته از فنون و الگوهای است  که عملا تغیرو تحول مورد نظر را درزمینه ها و گسترده های تعیین شده به وجود می آورند .به تعبیر ساده تر این ها راهکارها و روش های اند که به وسیله آنها تغیر وتحول مورد نظر پیاده می شوند.

راهبردهای تحول را می توان نظر به کاربرد آن در دو سطح خورد و کلان دسته بندی نمود .

راهبردهای کلان : این راهبرد برتمامی سیستم سازمانی ناظرند وسمت گیری ( درازمدت , راهبردی , بنیادی) دارند.

هدف گیری این راهبرد ها بیشتر دگرگون سازی بافت فرهنگی مجموع سازمان و زیرورو ساختن ساختار و فرایندها ومجموع ارتباط های رسمی و غیر رسمی وهمین طور جایگزین کردن فلسفه و شیوه نوین دراداره امورسازمان است .

راهبردهای خورد: اما راهبردی خورد متوجه زیرسیستم ویژه ای درسازمان است که کاربرد آنها بیشتر درسمت تغیر رفتار فردی و گروهی است که هم چنان درسطح خورد استراتیژی های تحول عموما در رابط با چهار زیر سیستم سازمانی یعنی ساختار, فناوری , وظیفه و رفتاربه کارگرفته می شوند.

تفاوت بین سطح خورد و کلان این است که درسطح کلان معمولا از راهبردهای چند منظوره بهره گرفته می شود که هم زمان سیستم های چند گانه را دربر می گیرند اما سطح خورد به برنامه های تغیر مشخص که زمینه های ویژه را مورد نظر دارد اکتفا می کند .

نقطه قابل توجه دیگر این است که شرکت ممکن در زمان تغیر و تحول مدیریت دچارمشکلات گردد و اگر بخواهد از این مشکلات دوری کند پاسخ گویی به مشتریان داخلی (کارکنان ) ازاهمیت زیادی برخوردار است.

مراحل درتحول مدیریت : [7]

اولین گام درتحول مدیریت شناسایی , ارزیابی و تجزیه و تحلیل نگرشهای فرد فرد کارکنان و گروه های با نفوذ در مورد تغیرات که این تجزیه و تحلیل باید به سوالات زیرین پاسخ گوید

1:- چه گروه ها و افرادی در مقابل تغیر مقاومت می کند ؟

2:- آنها چه خواسته ها ونیازی دارند ؟

3:- آنها دارای چه عقاید و ارزشهای هستند ؟

4:- علایق آنها چیست ؟

پاسخ به سوالات فوق نقطه شروع خوبی در تعیین علل و منابع مقاومت کارکنان دربرابر تغیر وتحول می باشد .طبق تحقیقات (ها لتمن)عقاید و ارزشهای کارکنان شاخص تعیین کننده ای برای ارزیابی دلایل مقاومت درمقابل تغیرات است به طور مثال بعضی ازکارمندان ممکن است با وجود اینکه دقیقا نمی دانند با به وجود آمدن تغیر و تحول چه تغیراتی درشغل و فعالیت آنها به وجود خواهد آمد  مسائلی را در باره نا آشنایی با سیستم جدید پیش بکشند ویا ادعا کنند که آنها قبل از به وجود آوردن تغیرات وظایف خود را به حد اعلی انجام داده اند

مدیران می توانند ازاطلاعات جمع آوری شده درمورد کارکنان وکارمندان بالقوه درمرحله قبل برای راهبرد های که به بهترین نحو می توانند درزمینه غلبه برمقاومت کارگران دربرابرتغیرات به کار گرفته شوند استفاده کرده و تا آنجا که ممکن است کارگران را برای منطبق کردن با آن متقاعد کنند

راهبرد اصلی برای رسیدن به هدف یعنی تطبیق تغیرات ارتباطات است که یکی از راهبرد های موثرارتباطی آگاه کردن کارگران بالقوه ازمزایای این تغیرات و تحول است همان طوریکه میدانیم اشخاص که بازاریابی میکنند درموقع بر قراری ارتباط بامشتریان معمولا درخصوص مزایای محصول صحبت می کنند وبه سایر ویژه گیها ی آن کم تر می پردازند تا مشتری را مجاب به خرید آن محصول کنند که مدیریت نیزمی توانند به شیوه فوق ازطریق اطلاع رسانی درخصوص مزایای تغیر و تحول آگاهی موثری برای کارکنان بدهد که در این زمینه  مدیریت باید در خصوص انتظارات کارکنانی که واقع نگر نیستند هوشیارباشند زیراممکن است با مقاومت شدید از سوی آنها روبرو شود

راهبرد دیگر این است که گروه های مختلف کارکنان و کارمندان درمورد چگونگی اجرای فعالیت های شان آموزش ببینند به این معنی که مدیریت باید چگونگی کارکردن را بعد از رونما شدن تغیرات به کارمندان و کارکنان بالقوه آموزش بدهد و مهمتر ازهمه کسانی که مسئولیت آموزش دادن به سایر کارمندان و کارکنان را دارد باید دارای مهارت های کافی باشد تا آگاه کردن کارکنان مسیر درستی را بپیماید . دومین قدم نفوذ کردن در جزء عاطفی نگرشهای کارکنان است.

 

نکات قابل تامل و توجه درتغیر وتحول سازمانها :

1:- اولین قدم برای تحول داشتن هدف است

به طورکلی هدف تحول عبارت است ازنقطه ای که تلاش ها و کوشش ها معطوف به آن است تعیین هدف برای هر برنامه تحول لازم و ضروری است زیرا بدون هدفگذاری هیچ برنامه ای قابل سنجش و اندازه گیری نه خواهد بود چون زمانیکه اهداف مشخص نه شوند حوادث و پیشامد ها تعیین کننده فعالیت ها خواهد بود و تلاش ها و فعالیت ها بی ثمر خواهند ماند  زیرا تلاش در جهت تحول بدون هدف گذاری مثل رها کردن تیری در تاریکی است که ممکن هر قدرسرعتش زیاد باشد به همان اندازه انحرافش بیشتر باشد. [8]

هدفی خوب برای تحول هدفی است که دست یافتنی ,روشن , قابل اندازه گیری و درمحدوده زمان مدون , قابل تایید و انعطاف پذیر باشد.

2:-  تحول ازطریق تدوین و ابلاغ آیین نامه و دستورالعمل اتفاق نه می افتد.

تغیر و تحول تجویزی نیست و با ابلاغ دستورالعمل و تصویب وارسال آیین نامه های اجرایی تحقق پیدا نه می کنند اگر درهر روز برای ایجاد تحول چندین بخش نامه و دستورالعمل تدوین شود کافی نیست . شاید فراهم کردن بسترهای قانونی و مقرراتی شرط لازم باشد ولی شرط کافی نه خواهد بود.

برای ایجاد تغیر و تحول باید اعتقاد و ایمان راسخ داشت حتی پذیرفتن تحول شرط کافی نه می باشد چون بین پذیرفتن تحول و ایمان و اعتقاد داشتن به تحول فرق وجود دارد زیرا ایمان داشتن خود حرکت وتحول ایجاد می کند که باید بر اساس نیاز ها و خواسته های شرکت و از درون شرکت به وجود آید چون تحول یک نسخه واحدی نیست که بر تمام سازمانها یکسان تطبیق گردد.

3:-  تحول از طریق زور و اجبار حاصل نه می شود .

تحول را نه می توان از طریق زور و اجبار ایجاد نمود زیرا تحولی که بر اساس زور ایجاد گردد با از میان رفتن عامل زور سیر حرکت تحول نیز متوقف می گردد .تجربه نشان داده است که هر گونه زور و فشار غیرمنطقی درتغیر و تحول اثرات و پیامد های منفی زیادی را دارا می باشد.

چون تحول نوعی انجماد زدایی اندیشه های سنتی و باور های غلط و قدیمی است و جایگزینی اندیشه های درست و باور های جدید است .

4:- تحول اتفاقی و شانسی نیست

تغیر و تحول اتفاقی و شانسی نیست بلکه به تلاش, اندیشه و برنامه ریزی و مدیریت مدبرانه بستگی دارد قانون طبیعت است که جوینده یابنده است با دست روی دست گذاشتن ,تلاش نه کردن هیچ اتفاقی نه می افتد امروزمنتظر فرصت ماندن به معنی از دست دادن آن است برخی افراد ازمشکلات فرصت می آفرینند اما برخی دیگر از فرصت های به دست آمده نه می توانند استفاده کنند و دردرون هر فرصتی به مشکل آن می اندیشد و پنجره فرصت ها را بسته اند واز پشت شیشه منتظر معجزه هستند معجزه خود ما هستیم که اگر اراده کنیم خواهیم توانست .

5:- نیروهای انسانی باید مرکزتوجه دربرنامه های تحول قرار گیرند

باید دانست که هدف و عامل تحول انسانها هستند برای همین منظور انسانها درقالب تحول قرارمیگیرند چون انسانهای تحول گرا طوری دیگری فکر می کنند .

بدون تغیردر دانش و نگرش , باور ها اندیشه ها ی نیروی انسانی تغیر و تحول انجام نه خواهد شد زیرا ابزار تحول نیروی انسانی است بدون تحول در نیروی انسانی سایر برنامه های تحول پایدار ومستمر نه خواهد بود تحولات ازانسان ناشی می شود که کانون تمام دگرگونی ها است .

6:- مدیران باید الگو و پرچم دار تحول باشند

مدیران می توانند از عوامل اصلی تحول به شمار روند وهم چنین می تواند ازمهم ترین موانع اساسی تحول به شمار روند زیرا هیچ تحول بدون حمایت و پشتبانی مدیران در سازمان ها به وجود نه می آید که درقد م اول لازم است که مدیران بیش ازهر شخص دیگر تلاش و فعالیت نمایند زیرا دردنیای امروزی ثابت ماندن ,تغیر نه کردن و بهبود نه یافتن مساوی مرگ است بهبود وتحول مسابقه بدون پایان است که درهر شرکت به مدیریت آن بستگی دارد .

روش های موثر استفاده ازتغیر وتحول

1:- از آموزش به عنوان موثرترین ابزار استفاده نماید

درفرایند تغیر و تحول درمدیریت که باعث تحول و بهبود در فعالیت های اقتصادی می گردد اندیشه ها و عادت های کهنه به دور ریخته می شوند و به جای آنها اندیشه های جدید , باور های نو , تکنولوژی جدید , ارزش های جدید و نظامهای جدید شکل می گیرند که درهر چیز نو و جدید نیاز به یادگیری بیشتر احساس می گردد که باید آموزش داده شود . اثر بخشی دوره های آموزشی فقط محدود به تغیر دانش می شود ولی اگر آموزش مفید تر باشد سطح آن ازدانش فراتر رفته باورها و نگرش ها و رفتارها را تغیرمیدهد زیرا بین مقاومت و تغیر رابطه معکوس وجود دارد به این معنی که به هراندازه که آموزش و یاد گیری به صورت بهتر اجرا گردد به همان اندازه مقاومت درمقابل تغیر کمتر می گردد.

2:- مدیر باید تیم های کاری تشکیل داده و از آنها یاری بجوید

فعالیت های تیمی ازمهم ترین مواردی است که درشرکت های امروزی عملکردهای به مراتب بیشتر از عملکرد افرادی است که به صورت جداگانه فعالیت می نماید درفعالیت های تیمی رفتار فردی افراد تحت تاثیر هنجارها و ارزش های اجتماعی ,فرهنگی , تیم کاری قرار میگیرد وبرعکس تصمیماتی که در تیم کاری اخذ میگردد تصمیماتی درست ودقیق خواهد بود زیرا تصمیم درنتیجه بحث و گفتگوی اعضای تیم ونظریه های هریک اتخاذ میگردد و نواقص آن حتی الامکان بر طرف می گردد.

3:- مدیریت باید دراجرای برنامه های تعیین شده انعطاف پذیری داشته باشد

یکی از ویژه گی های خوب که تغیر وتحول می تواند فعالیت های اقتصادی را بهبود بخشد انعطاف پذیری درجریان تطبیق برنامه های تعیین شده باشد مدیری که دربرنامه های کاری خود از خود انعطاف نشان نه دهد محکوم به شکست است و زمانی می شود از شکست جلوگیری کرد که به راهنمایی و نظریات مفید در جریان عملیات وفعالیت ها توجه شود و در موقع ضرورت اصلاحات درتدوین , اجرا و ارزیابی باید صورت گیرد .

4:- تطبیق تغیر و تحول قابل تفویض نیست

همان طوریکه مدیران وظیفه نگهداشت سازمان را به عهده دارند وظیفه بهبود بخشیدن را نیز به عهده دارند . بعضی مدیران وظیفه تحول و تطبیق آن را به زیر دستان خود تفویض می کند درحالیکه تحول و تطبیق آن درشرکت ها وظیفه مثل سایر وظایف نیست که به دیگران وا گذار گردد بلکه وظیفه در دل سایر وظایف است که که مدیران باید خود شان در برنامه های بهبود و تحول در گیر شوند و این وظیفه را به دیگران محول نه کنند.

مدیریت اخلاق منحیث یک عامل بهبود در فعالیت های اقتصادی :

پیچیده ترشدن روز افزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیر اخلاقی , غیر قانونی و غیر مسئولانه درمحیط های کاری ازموضوعات مهم است که مدیران آنرا باید به صورت جدی در نظر بگیرند ومدیریت شرکت ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق باید اخلاقیات را درمحیط کاری مدیریت کنند. [9]

برنامه های اخلاقی به سازمانها کمک میکند که تا بتوانند در شرایط آشفته عملکردهای اخلاقی کارمندان وکارگران را کنترول کنند که امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های علمی مدیریت به شمارمی رود که منافع بسیارزیادی برای رهبران و مدیران دارد.

اخلاق کار :

اخلاق کار به عنوان یکی از زمینه های دانش مدیریت به شمار می رود مخصوصا بعد اززمان تولد نهضت مسئولیت اجتماعی دردهه 1960که دراین نهضت ها و جنبش های آگاهی بخش اجتماعی توقعات مردم را ازشرکت ها بالابرد . اخلاق کار همانند دیگر رشته ها وزمینه ها ی مدیریت به دنبال یک نیاز به وجود آمد , با پیچیده تر شدن و پویا ترشدن تجارت شرکت ها فهمیدند که به راهنمایی های جهت انجام کارهای صحیح ( ازنظر اخلاقی ) و پرهیز از کارهای غیر اخلاقی و مضر برای دیگران نیاز دارند ولذا اخلاق کار به وجود آمد.

فواید مدیریت اخلاق درمحیط کار:

1:- توجه به اخلاق کار به بهبود اوضاع اساسی درشرکت ها منجرمیگردد.

2:- برنامه های اخلاقی باعث می شود که درشرایط آشفته شرکت , عملکرد اخلاقی خود راحفظ کند.

3:- برنامه های اخلاقی باعث شکل گیری کارهای گروهی قوی و افزایش بهره وری می شود

4:- برنامه ها ی اخلاقی باعث رشد و بالنده گی کارکنان میگردد.

5:- برنامه های اخلاقی کارمندان و کارگران را ازقانونی بودن خط و مشی شرکت مطمئین میکند.

6:- برنامه های اخلاقی باعث جلوگیری ازاعمال مجرمانه میگردد.

7:- برنامه های اخلاقی به مدیریت ارزشهای مطرح درمدیریت کیفیت , برنامه ریزی استراتیژیک ومدیریت تنوع کمک میکند.

8:- برنامه های اخلاقی به ایجاد تصویری مثبت ازسازمان درنزد مردم کمک می کند.

مزیت های استفاده از تحول درمدیریت :

اولین مزیت که از این تغیرات به دست می آید عبارت از کاهش یافتن مصارف است که توسط مدیریت می تواند مورد استفاده قرار گیرد و مدیریت می تواند که کارگران را با سیستم جدید طوری انطباق دهد که مصارف را به حد اقل برسانند

مزیت دیگر آن این است که زمانیکه کارگران متقاعد شوند که حاصل کار نهایی آنها بعد از تطبیق تغیرات مثبت خواهد بود دراین صورت آنها با انگیزه قوی تری تغیرات را پذیرفته و با آن انطباق پیدا خواهند کرد

نکته قابل توجه برای مدیریت این است که کاهش دادن مصارف باید طوری توسعه داده شود که هم بر فرد فرد کارکنان و هم بر گروه های با نفوذ تاثیر کند طور مثال اگر کارکنان فکر کنند که تغیرات وارد شده فرصتی برای ارتقای شغلی آنها است درآن صورت آن را با تمایل بیشتر می پذیرند و مصارف اضافی به حد اقل می رسد که به همین دلیل کارکنان به احتمال زیاد علاقه خود را به تغیرات تقویت خواهد کرد

نتیجه گیری

چون هیچ پیشرفت وبهبود بدون تحول وتغیر مثبت وتعقیب تحولات نوین درتمام عرصه ها مخصوصا در عرصه مدیریت که تمام فعالیت ها چه اقتصادی باشد وچه غیر اقتصادی بدون مدیریت سالم و کار آمد پیش برد آن به صورت بهتر و خوبتر حاصل شده نه می تواند بناء لازم است که درعرصه مدیریت مخصوصا مدیریت درفعالیت های اقتصادی تمام روش ها و شیوه های نوین و کار آمد که در عرصه مدیریت در فعالیت های اقتصادی به طور سیستماتیک و علمی مورد مطالعه قرار گیرد و ازشیوه های مدیریت که بهترین کار آیی را داشته باشد درتنظیم و پیشبرد فعالیت های اقتصادی مورد استفاده قرار گیرد.

مدیر می تواند تمامی ساحات تحت اداره خود رامورد مطالعه قراردهد و ساحات را که نیازبه تغیر دارند شناسایی نماید وبعدا تمام کارکنان و کارمندان را از ضرورت به وجود آوردن تغیر مطلع و آگاه سازد وبعد از آگاه ساختن کارگران و کارمندان طروق استفاده از تغیرات به وجود آمده را توسط اشخاص ماهر و متخصص به کارمندان و کارگران آموزش دهد تا فعالیت آنها بیشترین نتایج را به وجود آورد.

احترام و پاسخ گویی به نظرا ت و پیش نهادات کارگران و کارمندان ازطرف مدیر می تواند که نقش عمده و اساسی در بهبود فعالیت های اقتصادی داشته باشد لذا مدیر باید در اتخاذ تصامیم نظریات کارگران و کارمندان را شریک سازد که این امر باعث تشویق وترغیب آنها گردیده و درنتیجه با عث بهبود فعالیت ها می گردد و نتایج خوبتر و بهتر به دست می آید.

تشکیل گروپ های کاری را مدیر باید در پیش برد فعالیت های خود در نظر بگیرد و کارمندان وکارگران را مطابق مهارت و تخصص و هم چنان علاقه  آنها گروپ بندی نموده و آنها را به کار گمارد که دراین صورت باعث بهبود فعالیت ها می گردد.

مدیریت اخلاق گزینه دیگری است که مدیر آن را در به کارگیری کارکنان در نظر داشته با شد.

زیرا اخلاق در تامین راوبط متقابل بین کارمندان و کارگران نقش بارز و عمده دارد که تامین روابط متقابل به نوبه خود از عوامل مهم است که مدیر در تامین آن بین کارمندان و کارگران تلاش به خرچ دهد که تامین این امر نقش خوبی در بهبود فعالیت های اقتصادی دارد.

پیشنهادات

1- تمام ساحات فعالیت را به طور دقیق مطالعه و ارزیابی نماید و ساحات را که نیاز به تغیر و تحول دارد تشخیص نماید.

2- کارگران و کارمندان را ازضرورت به وجود آوردن تغیر آگاه و مطلع سازد تا از جانب آنها درمقابل تغیر و تحول مقاومت صورت نگیرد.

3- کارگران و کارمندان را به صورت دوامدار آموزش داده و تربیت نماید.

4- کارگران و کارمندان را به رعیت مقررات و ضوابط ملزم نمود وبه آنها بفهماند که قانون پذیرباشد.

5-  سطح آماده گی های عمومی را جهت ایجاد محیط مناسب برای کار وفعالیت به منظور اجرای برنامه های جدید عملیاتی بالا ببرد.

6- منافع کارگران و کارمندان را با منافع شرکت پیوند دهد و کارگران و کارمندان را درنتیجه گیری و تحلیل فعالیت ها سهیم گرداند.

7- از کارهای که باعث کاهش انگیزه درکارکنان و کارمندان می گردد جلوگیری نماید.

8- به منظور اجرای کارها به وجه احسن و بهترشدن و بهبود یافتن فعالیت ها، تیم های کاری تشکیل دهد.

9- عوامل پیش برنده بهبود را شناسایی و تقویت کند وعوامل باز دارنده بهبود را شناسایی و در رفع و از بین بردن آنها تلاش نماید.

10- به مدیریت اخلاق منحیث یک عامل مهم جهت بهبود بخشیدن فعالیت ها توجه نماید.

ومن الله التوفیق

منابع و مأخذ

1- استفین، رابین « مبانی رفتارسازمانی » ، ترجمه  پارسیان و اعرابی ، چاپ پنجم ، تهران ، انتشارات دفتر پژوهش ، 1381

2- احمد ، ایزدی یزدان آبادی « مدیریت تعارض » تهران ، دانشگاه امام حسین ، موسسه چاپ و انتشارات ، 1379

3- تسلیمی ، محمد سعید « مدیریت تحول سازمانی » تهران ، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی و دانشگاه ها  1380

4- رضائیان ، علی ، « اصول مدیریت » تهران ، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها ، 1383

5- وندال ، فرنچ « مدیریت تحول درسازمان » ترجمه دکتر سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد چاپ دوم ، تهران ، انتشارات صفار ، 1380

6-   WWW.Knowclub.com/paper

پوراسو رابرت سون،مدیریت ، سال ،1992[1]

بک هارد،تحول درمدیریت ،سال ، 1969[2]

یزدان آبادی،احمدایزدی،مدیریت تعارض،سال،1379[3]

یزدان آبادی،احمد ایزدی،مدیریت تعارض،سال،1379[4]

5 رضائیان ، علی ، اصول مدیریت ، سال 1383

 احمد ، ایزدی یزدان آبادی ، مدیریت تعارض ، سال ، 1379[6]

 تسلیمی ، محمد سعید ، مدیریت تحول سازمانی ، سال 1379[7]

 وندال ، فرنچ ، مدیریت تحول درسازمان ، ترجمه ، دکترسید مهدی الوانی ، سال 1380[8]

 استفن رابین ، مبانی رفتارسازمانی ، ترجمه ، پارسیان واعرابی ، سال 1381[9]